｜導讀

績效考核、薪酬體系的打造是企業老生常談的話題，企業都希望建立完善的薪酬體系、績效考核體系使員工能夠自動自發、充滿激情地做好工作，但結果往往是一廂情愿，非但沒有調動員工的工作熱情，反倒讓績效管理陷入尷尬的境地。朗歐咨詢通過對兩百多家工廠的績效管理實戰進行總結，認為企業推行績效管理要把握以下六項基本原則，即績效管理思想三原則和績效管理動作三原則，一起來看看吧！

一、朗歐咨詢：績效管理思想三原則

1、經管適配原則：管理為經營服務，良性互動

管理是為經營服務的，經營和管理一定要匹配。很多企業經營得很好，業務很不錯，利潤率還可以，但管理較粗放。時常有訂單不敢接，因為管理的混亂常常導致交期延誤或批量返工，這就是管理跟不上經營；也有些企業管理非常規范，經營卻跟不上發展，表現為沒有訂單，車間停工停產。

企業的經營和管理一定是相互作用、相互成就的。管理為經營服務，經營為管理賦能。只有經營，沒有管理不行；只注重管理，管得太死，經營上沒有業績也不行。

所以，經管適配原則要求我們需要思考企業的績效管理方式是否符合企業當下的發展要求，否則績效管理就會產生偏差。比如，把績效管理搞成了對員工的獎罰，或者在企業基礎管理不完善、經營模式不穩定的情況下盲目推行績效考核、股權激勵等，這樣無益于企業組織效率的提高。

 朗歐咨詢：管理和經營是相互成就的

2、組織活力原則：明確組織規則，呈現個人能力

績效管理的目的是要激活或者保持組織活力。很多企業恰恰相反，在推動績效管理后，團隊反而失去了活力。究其原因，大都因為分配不均。因為企業缺乏員工評價體系，員工做好做壞，做多做少得到的績效反饋并無差別。因此，企業做績效管理要明確組織規則，通過評價體系的規范， 呈現員工個人能力，甄別優秀員工， 激發團隊活力。

3、等邊分配原則： 權力、利益和責任等距離

績效分配價值表面上是分利益， 背后其實是分責任和權力。

企業推行績效管理的目的就是使每個崗位、每位員工的權、責、利關系形成一個等邊三角形。就是你給員工分配多大的權力，讓他享受多少利益，就必須讓其承擔相應的責任。我們很多企業沒意識到績效分配價值的背后其實分的是責任和權力。所以，時常出現錢發下去了，員工并不滿意。

管理難做就在難如何處理好責權利的關系上。在我們人性當中，我們總希望權力越來越大，收入越來越高，而責任承擔我們則希望越少越好。所以，在現實中，由責權利對等所構成的等邊三角形慢慢變成了等腰三角形。表現為企業里面出現一些“老油條”，工作沒有動力，他們不求有功，但求無過。有人形象的把這些人稱之為“小白兔”、“老白兔”，很溫順可愛，從不逾矩，但業績平平。

那么，如何做到責權利對等呢？我們要想讓責權利這個等邊三角形變得很穩固，我們就要讓權力、利益和責任變得不穩固，尤其是讓權力和利益它是動態的。具體方法是，基層以天為單位，中層以周或月為單位，高層以季度或年度為單位，對員工進行評價。讓員工知道，他的權力不太穩定，他的利益是可上可下的。

很多企業“老人”出不去，“新人”進不來。什么原因？也是因為責權利的關系沒處理好。老員工的想方設法地穩定自己的權力和利益，有新人進來便受到排擠。職位能高能低，崗位能左能右，人員能進能出，這樣的組織才有活力。

 朗歐咨詢：人員要能進能出

當某個崗位權力和利益處于穩定態的時候，從管理的角度，我們要想辦法平衡好責權利三方面的關系。

比如，有的企業的營銷激勵是底薪＋提成的方式，這是種缺乏長遠考慮的激勵方式。當業務員三五年之后有一定的客戶積累，他可能不去開拓客戶都有一份穩定的收入。短期看，業務員是獲利的，但長遠看，這是“坐吃山空”、“竭澤而漁”的做法，對企業的持續發展也是不利的。

其實這些都是我們管理的問題，我們要從管理的角度讓權力、利益處于不穩定狀態。比如，很多工廠都會分市場部和跟單組，市場部負責開拓客戶，跟單組負責維護客戶關系。為了避免市場部和跟單組出現權力、利益穩定，“坐吃山空”的現象，我們可采取下面的激勵機制：第一年市場部有1％的績效，激勵的重點在開源；但第二年，如果這個客戶還持續地下單，跟單組也有一定的功勞，應給跟單組0.5％的績效，市場部的績效也應調整為0.5％；到第三年，市場部和跟單組的績效只有0.2％；到第4年，市場部就不再享有績效激勵了，更多的激勵傾向于跟單組、生產部門等。

通過機制設計讓權力、利益始終處于不穩定態，才能讓責權利始終處于穩定的等邊三角形狀態。

二、朗歐咨詢：績效管理動作三原則

1、實時反饋原則：實時記錄與評價

企業推行績效管理需要實時反饋信息，管理者要實時地對員工行為進行評價，至少要縮短評價周期，不要等到年末才考慮對員工做年終的績效考核。

員工的職等職級越低，對其記錄與評價的周期越短；員工的職等職級越高，對其記錄與評價的周期越長。

我經常問“勞資矛盾我們能不能夠化解？”勞資矛盾沒有終極的解決辦法，但我們可以通過管理的手段，打造公平的評價體系，化小勞資矛盾的時間和空間。

朗歐咨詢合作的一個門廠，員工用手機掃一下條碼，產品的計件單價就出來了，員工當下就知道他這個工序做完這趟門就有20塊的收入，這就是實時的記錄和評價。每天賺多少，每個月賺多少，每個員工心中都有一本賬，清清楚楚，明明白白。

很多計件制的企業，等到一個月后發工資的時候才告訴員工他上個月賺了多少錢。員工會說“不對呀，我這個月這么努力的干，怎么才拿這么點錢？上個月我好像沒有這么努力的干，還拿1萬，這個月我這么努力，才拿8000，肯定是公司算錯了……”

員工靠感覺在進行評價，感覺評價是感性的評價，員工角度總認為企業克扣了工資，更嚴重的引發罷工。

其實要解決這種問題很簡單，記住實時反饋原則：實時記錄與評價。每天告訴員工他當天的計件收入是多少，注意是每天核算工資并不是每天核發工資。實時的反饋記錄和評價是解決勞資矛盾的最好方式。

 朗歐咨詢：及時記錄和反饋可以減少勞資矛盾

2、數據流動原則：數據鏈、業績流、閉環滾動

企業推行績效管理的前提是要有完整的數據鏈，并且數據能夠閉環滾動。  

數據怎么來？數據流源于表單流，表單流源于動作流。有了數據流才體現你的業績流，有了業績流才有現金流。

很多企業做績效管理，連基礎的數據都沒有，抑或沒有形成閉環滾動的數據鏈，怎么能夠做好績效管理呢？所以，朗歐咨詢在駐廠項目上，一般是在項目推行的中后期才導入績效管理模塊，前期需要通過大量的基礎管理動作的夯實，才能形成企業的數據鏈。

3、橫向評估原則：利益相關方進行評價

保證數據的真實性是推行績效管理的基礎。如何保證數據的真實性呢？需要利益相關方進行評價，也即進行＂橫向評估＂。橫向評估不是上級給下級打分，當然這種方式也不是一無是處，但不能作為主要的評估方式，應主要開展以利益相關方為主體的評價。

朗歐咨詢：＊＊企業數據橫向評估表

比如，訂單準交率是考核PMC部工作業績的關鍵指標。訂單準交率不是由PMC部自己統計，而是由業務部統計，因為業務部對訂單準交率最為關心，訂單準交率高，能夠按時交貨，業務部門才有業績，業務員才能拿到提成。

｜結語

工廠績效如何成功推行？朗歐咨詢認為，首先要弄清楚績效管理6原則：經管適配原則：管理為經營服務，良性互動；組織活力原則：明確組織規則，呈現個人能力；等邊分配原則： 權力、利益和責任等距離；實時反饋原則：實時記錄與評價；數據流動原則：數據鏈、業績流、閉環滾動；橫向評估原則：利益相關方進行評價。你學會了嗎？

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