｜導讀

你有沒有想過，為什么你的部門總要招收有經驗的人？尤其是制造型企業，不管你的企業培養了多少有經驗的管理人才也好，技術人才也好，基層操作型人才也好，就是擺脫不了“總需要招有經驗的人”這個怪圈。在朗歐駐廠咨詢的走訪和實踐中，發現原因很簡單：你的企業、你的部門沒有形成組織記憶，沒有把各種經驗固化成企業制度、流程和SOP，就只能過度依賴個人的經驗，甚至有的崗位會出現一種現象：沒有這個人，這個崗位的運作就癱瘓了。所以，作為管理者，你該重視起組織記憶的設計和打造了。

一、朗歐駐廠咨詢：組織記憶載體的設計

什么是組織記憶？組織記憶指那些存儲于組織內部、可以用于當前決策的信息。通俗講，就是企業多年發展下來，形成的一套解決問題的模板，它不依賴于個人，而依賴于組織。所以，組織記憶載體的設計，就是指要有相對應的記錄。

企業要將個人經驗轉化成組織經驗，將個人的行為記錄下來形成組織的記憶。就像管理國家一樣，每個公民都有一張身份證可以記錄活動軌跡：什么時間、什么地點、在哪里出差、住的哪家酒店如果有需要隨時可以查到每個人的行蹤。其實，這就是一種檔案的管理，這就是一種組織記憶。

企業里面也要為團隊設計組織記憶的載體，將個人的經驗轉化成組織的經驗。通俗講，員工每天工作的計劃達成率、訂單準交率人均產量、品質合格率有沒有被記錄下來？每天的工作任務有沒有日計劃？每天計劃的完成情況是怎么樣的？這些記錄就是組織記憶的載體。各種表單和文件執行情況的記錄、問題的分析、問題的反饋，都屬于組織記憶的載體。

企業可以為每名員工設計一份履歷表，將他從入職開始的貢獻，業績、問題、表現明確地記錄下來。只有擁有了這些組織記憶的載體，管理者才能夠對團隊的每一個成員進行有的放矢的評價，而不是靠感覺、靠感情來評價。這個人行或不行、工作做得好或不好是有組織記憶的，是通過具體的事情來評估的。這就是我經常強調的通過事情來管理人，而不是靠感覺、靠個人經驗來管人。因為事實就在面前，事情是有標準的，而感覺、經驗是沒有標準的。

二、朗歐駐廠咨詢：持續學習機制的設計

在前面，我們知道每個員工都需要一份有記憶的履歷表。那么，這個履歷表如何做到成長的更新呢？當然光靠記錄是不夠的，企業內部還要有一個持續學習的機制，并保證一定學習的頻率。只有這樣，員工才能成長和創新，記錄下來的東西也會成為真正有用的經驗。也許有些老板和高管會認為：“我們每周花一個晚上的時間學習，但是大家一時間也不會有太多的改變。”但是只要持續地去做，總有想學習的人、愿意去提升的人會成長起來。

持續地學習是企業的根本優勢所在，所以企業內部要有一個持續學習的“道場”。比如，每周召開的周例會，讓每個部門匯報工作，然后相互點評；再如，每天召開的生產協調會、對單會、查的執行力分享會等，這些會議都是學習的“道場”。

除此之外，企業里面可以評選內部培訓師，然后每周固定一個時間，持續地讓企業內部的人來進行分享和培訓，對于企業的內部培訓來講，其實頻率比內容更重要。

當然，還可以組織外部培訓。企業定期安排管理者到外面學習先進的管理知識、行業技術，使企業能主動地從外部獲得準確而及時的信息和知識，迅速調整自己的內部結構以適應環境的變化。

其實，學習效果好的企業，更多的是在企業內部學習，因為企業的情況企業員工最清楚，企業的問題也是企業員工最清楚，這樣有針對性的學習的效果要遠遠好過派人出去學別人的思想、別人的理論。每一兩個月派團隊出去學習一次是可以的，最重要的是要在企業內部建立一套學習機制。

朗歐企管的老師進駐合作的客戶企業后，每周都會在企業中組織學習會，成立企業的內部管理學院。我也會親自到企業跟管理者和員工分享一些好的理念和方法，這樣才能打造出一個好的團隊。

很多人認為打造團隊就是“說教”，只要把道理講透就夠了。而我的觀點是要通過統一行動來塑造思想。怎么樣統一行動呢？就要通過各項流程制度的落實。落實制度就要求管理者一定要到現場去關注細節。細節決定成敗，打造團隊也是一樣，只有關注細節，才能做到“知情”。當整個團隊都知道你“知道”以后，很多問題就不是問題，很多事情也就變得非常好管理了。

｜結語

有的管理者跟朗歐駐廠咨詢抱怨，說堅持打造組織記憶太難了。其實簡單來說，就是做好部門一切活動的記錄，比如會議要有決議、計劃要有跟進、異常要有記錄、活動要有痕跡。組織記憶需要公開透明，要形成閉環并被運用，要善于借用工具，比如ERP、MRP、MES 等軟件系統，以及釘釘、微信等互聯網工具。在某種程度上說，組織記憶就是一種高效的管理工具，用好它，你的管理就會輕松、高效。

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