導(dǎo)讀：企業(yè)都有自身的管理制度，在制度之外，有一個(gè)無(wú)形的東西，叫人情。這讓很多企業(yè)主困惑：企業(yè)管理是靠人情還是靠制度？究竟是應(yīng)該人情化占重要地位還是制度占核心？

其實(shí)，根據(jù)企業(yè)文化和規(guī)模的不同，人情和制度會(huì)各有側(cè)重，對(duì)于初創(chuàng)型的企業(yè)，由于規(guī)模小，人情化的管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展功不可沒(méi)，但是伴隨企業(yè)的發(fā)展壯大，越來(lái)越多的企業(yè)主感嘆“人情化管理”之累，讓企業(yè)再也無(wú)法突破，再也無(wú)法創(chuàng)新和發(fā)展。

下面，我也談?wù)勎覍?duì)人情和制度這個(gè)矛盾的看法。

我有一個(gè)咨詢客戶，他有個(gè)廠長(zhǎng)，這個(gè)廠長(zhǎng)也知道自己的能力不行。一個(gè)諾大的工廠，有500多人，這個(gè)廠長(zhǎng)卻幾乎天天在車間幫著員工搬貨，管理的職能基本沒(méi)發(fā)揮。據(jù)說(shuō)，這個(gè)廠長(zhǎng)跟了這個(gè)老板已有16年之久。為此，那個(gè)老板很苦惱，一方面，他感恩于這位從創(chuàng)業(yè)初期一直跟隨到現(xiàn)在的“元老級(jí)”員工，另一方面，這位“元老級(jí)”員工的工作能力確實(shí)又不能滿足企業(yè)的發(fā)展要求，按照公司的制度，理應(yīng)做降級(jí)或辭退處理。

這位老板在人情和制度之間徘徊、猶豫，很是苦惱。當(dāng)時(shí)，我跟那個(gè)老板說(shuō)，我們要樹(shù)立一個(gè)正念，而且要把這個(gè)正念傳達(dá)給這個(gè)廠長(zhǎng)，及所有的員工。

什么正念呢？就是給想做事的人以機(jī)會(huì)，給能做事的人以舞臺(tái)，給做成事的人以榮譽(yù)，給做不成事和不做事的人以危機(jī)。

我們?cè)谄髽I(yè)里面要給做不成事的人以危機(jī)，這是核心??！很多企業(yè)處處講人情，到最后，企業(yè)做不大，產(chǎn)品做不精，企業(yè)發(fā)展受制約。很多老板就自認(rèn)倒霉，心想反正做了那么多年，員工也跟了那么多年，也不容易……

這是很多老板通過(guò)人情化的表象在扼殺企業(yè)本來(lái)的生命力，我經(jīng)常講，偉人都是“惡人”，真正成功的人都是做過(guò)“惡”的人。當(dāng)然這個(gè)惡人是打雙引號(hào)的，指的是對(duì)員工要求嚴(yán)格。要想做一個(gè)負(fù)責(zé)任的老板，對(duì)管理一定要嚴(yán)格，因?yàn)?，管理是一?chǎng)嚴(yán)肅的愛(ài)。這種愛(ài)是大愛(ài)，有益于員工的職業(yè)生涯的發(fā)展和成長(zhǎng)。

我有時(shí)候批評(píng)老師也是批評(píng)得很嚴(yán)厲。因?yàn)槲覀冏龉芾碜兏锒家蟊仨氁袛?shù)據(jù)效果，我經(jīng)常做一個(gè)形象的比喻，培訓(xùn)師可能只給企業(yè)開(kāi)了個(gè)方子，我們做咨詢給企業(yè)開(kāi)了方子，還要給企業(yè)抓藥，還要看著企業(yè)把藥吃下去，還要看把藥吃下去后企業(yè)的病能好轉(zhuǎn)。我們不能玩虛的，必須得實(shí)實(shí)在在。

中國(guó)式管理要講人情，化解人情和制度的矛盾，首先要樹(shù)立一個(gè)正知正念：給想做事的人以機(jī)會(huì)，給能做事的人以舞臺(tái)，給做成事的人以榮譽(yù)，給做不成事的人和不做事的人以危機(jī)。

企業(yè)里面有一個(gè)現(xiàn)象：用人性化的帽子來(lái)掩蓋管理動(dòng)作的不足。認(rèn)為管理做不好，是因?yàn)橹贫鹊膯?wèn)題，不夠人性化。

“人性化管理”是企業(yè)界的一種時(shí)髦話題，好象人性化管理成了企業(yè)打造和諧團(tuán)隊(duì)、提升員工滿意度、加強(qiáng)企業(yè)凝聚力的必勝法寶。我也不排斥，我也強(qiáng)調(diào)人性化，但是今天我要把人性化這個(gè)詞解一解，不然就會(huì)有誤區(qū)。

我們先看一看“人性”。什么是人性？人性里面包括：天性、習(xí)性。天性是什么？通俗講，天性就是吃、喝、拉、撒、睡。吃要有食物，睡覺(jué)要有房子，那怎么樣才有東西吃？有房子?。恳绣X。而作為企業(yè)來(lái)講，只有盈利了才能源源不斷地為員工提供勞動(dòng)報(bào)酬。

企業(yè)是以盈利為目的的社會(huì)性組織，稻盛和夫先生講過(guò)企業(yè)不盈利就是犯罪。企業(yè)要盈利才能讓這個(gè)社會(huì)性組織得以運(yùn)轉(zhuǎn)，這是基本的。但是企業(yè)怎么樣才能盈利呢？把產(chǎn)品做出來(lái)，交給客戶，最終消費(fèi)者買單。

那么，怎么樣才能把產(chǎn)品做好呢？這一切歸根于每個(gè)管理人員、員工把正在做的事做好。

把當(dāng)下的事做好了，這就成功了。在這里，我要對(duì)成功重新定義，不是說(shuō)你住多好的房子、開(kāi)多好的車，而是做好當(dāng)下的事。比如，作為父母，你把為人父母應(yīng)該做好的事做好了，你就成功了；作為子女，你把為人子女應(yīng)該做好的事做好了你就成功了；作為班組長(zhǎng)，你把班組長(zhǎng)應(yīng)該做的事做好了，你就成功了……

順著這個(gè)邏輯，我們發(fā)現(xiàn)真正的尊重人性就是做好自己當(dāng)下的事情。問(wèn)題是我們很多企業(yè)里面，錯(cuò)把習(xí)性當(dāng)人性。習(xí)性是什么？如抽煙、喝酒、我要吃甜的、我要吃酸的等等……

具體到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，不按計(jì)劃操作、不按規(guī)定執(zhí)行、生產(chǎn)車間挑單生產(chǎn)，哪個(gè)單價(jià)高做哪個(gè)，導(dǎo)致工廠出不了貨，這些都是習(xí)性使然。

我們往往錯(cuò)把習(xí)性當(dāng)人性。人性化管理不是順應(yīng)人的習(xí)性做管理，也絕非是繞開(kāi)制度管理而少管或不管，相反，人性化管理的核心價(jià)值就是堅(jiān)決捍衛(wèi)制度的權(quán)威，以制度保障絕大多數(shù)人的利益和大多數(shù)人賴以生存的企業(yè)利益。

制度是去習(xí)性保天性的，企業(yè)需要制度化管理，幫助員工按照流程、規(guī)定做事。

所以，化解人情和制度的矛盾其次就是要重塑面子文化，改變不良的工作習(xí)性。

我們企業(yè)里面不要把相互包庇缺點(diǎn)和錯(cuò)誤當(dāng)成講面子、講人情，而要把對(duì)事情較真，把事情做好了，大家都升職、發(fā)展了當(dāng)做企業(yè)的文化，當(dāng)做面子。

結(jié)語(yǔ)

受中國(guó)幾千年的傳統(tǒng)文化的影響，中國(guó)人不講面子不行。但我們要樹(shù)立一個(gè)正知正念：給想做事的人以機(jī)會(huì)，給能做事的人以舞臺(tái)，給做成事的人以榮譽(yù)，給做不成事的人和不做事的人以危機(jī)。重塑企業(yè)的面子文化，改變不好的工作習(xí)性，這就是化解人情和制度矛盾的切入點(diǎn)。

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