｜導讀

朗歐咨詢常常說，經營企業(yè)的核心就是經營人心。常言道“人心齊，泰山移。”向心力就像一股繩，鏈接著基層員工、基層管理者、中層管理者、高層管理者、老板，讓大家心往一處想，力往一處使。

如何打造團隊的向心力呢？打造團隊的向心力需要機制，需要規(guī)則，需要流程等做保障。在這里，朗歐咨詢主要從“理人心”的角度，與你分享打造團隊向心力的３個指導思想和６個方法。

一、朗歐咨詢：打造團隊向心力的指導思想

１、建立上下溝通的渠道

建立上下溝通的渠道，主要針對于高層，核心管理層跟基層員工溝通不暢的問題。我們要在企業(yè)當中，打造一個從員工到董事長的溝通渠道。

當企業(yè)規(guī)模越來越大，從幾十人發(fā)展成現在的上百人、上千人、上萬人，不要認為自己很大，不要被規(guī)模所累，而應該是一家反應敏捷的小公司。

如何確保員工與高層之間的縱向溝通以及部門、員工之間的橫向溝通，保證信息的暢通傳遞，對管理者來說是一個很重要的任務。公司的文化、思想、戰(zhàn)略要順暢地傳遞到員工，員工的想法也可通過機制與高層溝通。

２、建立意見反饋的通道

這主要是針對人事方面，基層的意見要能夠反饋到高層。基層有意見，高層不知情，這是很多企業(yè)的現狀。由于意見反饋通道的缺失，基層聲音無法傳達到高層，久而久之，基層就會出現對高層不滿的聲音，甚至激發(fā)一系列勞資矛盾。

３、建立投訴建議的軌道

這里的投訴、建議主要是針對于具體事情，如，流程和問題上面。比如，某一款產品，每一條生產線效率不高，為什么效率不高？什么原因導致的？企業(yè)應當建立起一條員工合理化建議的渠道，集員工智慧促進企業(yè)發(fā)展。

建立上下溝通的渠道；建立意見反饋的通道；建立投訴建議的軌道。有了這三個指導思想和方向以后，我們具體怎么樣去打造團隊的向心力呢？

二、朗歐咨詢：打造團隊向心力的６點建議

１、建立員工的履歷表

打造團隊的向心力切忌從心態(tài)、責任心入手，而是要以事情為基礎，否則也會變成空談向心力。如何從事情入手呢？履歷表是一個很好的工具。

履歷表，就是員工的個人檔案。一個人在你企業(yè)里面上班，每一個月他的主要工作內容有哪些？他的工作業(yè)績有哪些？他的問題點又有哪些？我們在企業(yè)里面，至少針對中基層管理者，要給他建立履歷表，建立“一人一檔”。

建立履歷表的指導思想就是要做到知情管理，知情是對員工進行評價的依據。半年下來，一年下來，兩年下來，這個履歷表可以成為他晉升或者降級的依據，可以成為優(yōu)勝劣汰的工具。對于每一個管理者，每一位員工而言，履歷表就像一面鏡子，時常照一照，最近的工作怎么樣？業(yè)績怎么樣？有哪些問題？

２、人才的測評

這里的人才測評，主要是指業(yè)績和問題的測評，我們要建立每個管理者的業(yè)績反饋及評價體系，把管理者的歷史的工作業(yè)績用數據量化的方式呈現出來。

你的工作做得怎么樣？好還是不好？在團隊當中你的工作能力是處于什么水平？我們要力爭能夠用量化的方式將它呈現出來。

通過人才評就能夠讓大家聚焦在同一個目標上，這個目標就是我們要做好事情。測評一定是基于事實的，一定是基于業(yè)績和問題的。業(yè)績和問題，就是他的工作狀態(tài)，就是我們第一點建議當中的履歷表里面的內容，當然這里面也要包括我們的績效考核指標等。

當大家的注意力都聚焦在事情上以后，大家關注的是付出而不是得到。如果我們沒有人才測評，員工的注意力就會聚焦在“我的收入怎么樣？我到哪一級了？”但如果你進行測評，每個月都告訴員工，你這個月做的怎么樣？你是Ａ還是Ｂ還是Ｃ？這有助于引導我們團隊將注意力回歸到事情上，大家就關注付出。張三付出了什么？李四付出了什么？王五付出了什么？才得到今天的這么一個業(yè)績的評價。

３、基層員工見面會

前面我們講到要建立上下溝通的渠道。基層員工的聲音要怎么樣傳達到高層呢？開展員工見面會是一個很好的方式。這是一種很難得的溝通機會，員工可以把自己的想法直接告訴公司的高層。

員工見面會建議每月一次，其主要的目的就是傾聽意見，解決問題。我們要傾聽基層員工的心聲，傾聽他們在工作當中遇到的困難，然后幫助他們解決問題。

基層的心聲，高層要聽得到。否則，我們的高層跟基層的職員工就會脫節(jié)，這樣是不利于我們打造團隊的向心力的。

４、基層管理者的民主生活會

針對于基層管理者，要召開民主生活會，會議頻率建議是每月一次。在民主生活會上面，我們可以放一些茶點，以輕松愉悅的方式開展。溝通是互動的，在會上高層跟基層管理者進行充分的溝通，讓其了解領導人及高層的想法，了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標與政策調整的信息；同時，讓基層管理者敞開心扉地發(fā)表意見、建議。

因為基層的班組長，基層的科長，生產主管等等，其實在我們的企業(yè)里面最能夠起到承上啟下的作用，他們也是企業(yè)的戰(zhàn)略目標落地的“最后一公里”。

５、中層管理者的述職會　  

針對中層管理者，要召開述職會，會議頻率建議每周一次。我們每周要有中層管理者的述職會，述職會就是他在這一個星期里面，他的核心的指標做成了怎么樣？達到了什么樣的業(yè)績？有什么樣的問題需要高層幫助解決？

我們要通過事情去理人心，在述職的過程當中，我們去看看他們的心態(tài)是怎么樣的？看看我們中層管理團隊的向心力。通過每周的述職，我們就可以關注人的動態(tài)，并進行一對一的溝通。每一個人在述職完成以后，我們再進行充分的點評和討論。其實這樣有助于我們中層的管理者跟公司的核心領導層的向心力的打造。

６、高層管理者的談心會

談心會，之所以是一個會，是一個相對比較正式的。我們一定要設立這樣的頻率。高層的談心會主要是針對老板跟核心管理層的談心，建議每半個月舉辦一次。

我們做高管，做老板的，只有給自己設立，這樣的一個頻率以后，你才會認真地去對待這件事情。很多企業(yè)的老板，沒有遇到問題不找他們談心。要么就每天都進行工作上的溝通，批評教育，沒有真正地進行心跟心的溝通。

高層管理者的談心會，主要解決我們經營管理理念的傳達，我們使命、愿景、價值觀的塑造，也是為了確保核心高層的同頻。你作為企業(yè)家，作為老板來講，如果我們不能夠跟核心的幾個高層，達到思想、理念的同頻，我們整個團隊的向心力是很難打造起來的。

｜結語

千人同心，則得千人之力；萬人異心，則無一人之用。我們要建立上下溝通的渠道，建立意見反饋的通道，建立投訴建議的軌道；我們要建立員工履歷表，進行人才測評，開展員工見面會，開展基層管理民主生活會，開展中層管理的述職會，開展高層管理的談心會。朗歐咨詢提出的這３個指導思想、６個具體動作，你學會了嗎？

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