做好薪酬、績效管理體系，人才水到渠成

發(fā)布日期：2023-06-28

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導讀：完善的薪酬、績效管理體系能夠統(tǒng)一公司目標、形成團隊合力、公平分配價值、激發(fā)組織活力、促進持續(xù)改善。因此，薪酬、績效管理體系被越來越多的企業(yè)所推崇，但現(xiàn)實是幾乎所有的老板、管理者、HR 和員工都很難對績效與薪酬激勵體系感到滿意。

那么，如何判斷一家企業(yè)的薪酬、績效管理體系是成功的呢？它有如下幾個效果體現(xiàn)，請對標。

一、 薪酬管理體系的效果體現(xiàn)

1.招得到

薪酬管理體系包括了薪資待遇構(gòu)成和相關(guān)規(guī)定、員工的職業(yè)晉升通道等核心內(nèi)容，它是員工基本待遇的保障，可不僅僅是發(fā)工資那么簡單。在薪酬體系內(nèi)，員工知道能為公司做什么，以及做成后能得到什么？如果連這些基礎(chǔ)保障都沒有明確規(guī)定，員工首先會覺得“這個公司不正規(guī)”。

2.付得起

很多企業(yè)招人都是老板定薪酬，這個人1萬，那個人2萬。其實，這種做法是不對的，如何才能做到“一碗水端平”，確保每個員工都能拿到滿意的那一份薪水，背后靠的就是薪酬體系。不同的員工有不同的資歷（年齡、學歷、經(jīng)驗、技術(shù)），對應著不同的職等職級和薪酬級別。因此，“付得起”體現(xiàn)的是透明的薪酬體系以及組織信用，任何人在薪酬體系框架下都能找到自己的位置，做到人崗匹配。

3.用得好

企業(yè)有基本的職等級能，人才能明確自己定位就能更好發(fā)揮自己作用，做到人盡其才。

4.留得住

在職場中，我們經(jīng)常說員工離職的原因之一就是“錢沒給到位”。管理者要思考的是為什么“錢沒給到位”？怎樣才算“到位”？其實，這背后是薪酬體系的問題。

我們在給企業(yè)做駐廠輔導實踐中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的薪酬管理體系是缺失的，企業(yè)招聘、定薪酬大都靠感覺、憑經(jīng)驗，甚至很多企業(yè)連最簡單的職等職級表都沒有，這樣就很難界定每個職級、職等所對應的薪酬范圍，工作與薪酬獎勵不掛鉤，優(yōu)秀的人與普通的人拿到的報酬是一樣的，自然留不住優(yōu)秀人才。

健全的薪酬管理體系，規(guī)范了每個崗位的職等職級職責，以及每個職等職級所對應的薪酬福利，員工進來公司后便知道他的職業(yè)晉升通道，工作有盼頭。

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5. 出得去

很多企業(yè)的現(xiàn)狀是“管理層很穩(wěn)定，基層員工流失率很大”。其實，這些企業(yè)面臨著一個“優(yōu)秀的人才進不來，庸才出不去”的問題。大家不要誤以為人才“穩(wěn)定”就是企業(yè)管理的最優(yōu)狀態(tài)，人才有更新，組織才有活力。所以，我們朗歐咨詢在很多項目上都強調(diào)“人才更新率”，換句話說，一定比例的人員流失恰恰是組織活力的需要。

薪酬管理體系的建立，也是塑造組織能力的過程。組織能力就是組織管理體系的搭建，把它搭建好了以后，自然而然就能達到“能者上、平者讓、庸者下”的管理狀態(tài)了。

 二、 績效管理體系的效果體現(xiàn)

1.人員能進能出

績效管理體系主要包括目標管理、考核改善和優(yōu)勝劣汰這三個環(huán)節(jié)。績效管理體系本質(zhì)上就是一套優(yōu)勝劣汰機制，我們要依靠制度、機制去看人、用人。比如，去年他是個優(yōu)秀員工不代表今年依然是個優(yōu)秀員工，績效機制很好地解決了這個問題，它能甄選先進，淘汰落后，做到人員能進能出。

2.工資能升能降

你的績效管理體系做得好的話，團隊的工資是能升能降的。現(xiàn)在令很多老板頭疼的是，員工的工資升上去就降不下來了，本質(zhì)上是企業(yè)缺乏一套“行為與收益掛鉤”的評價體系。

績效評價體現(xiàn)的是以價值為本。我們固定周期，一個月、半年或是一年對員工進行評價，那這個時候，他的收入是由組織評價的結(jié)果而定的，而不是領(lǐng)導定調(diào)，因此，績效管理體系是種組織評價，是以價值為本，順理成章做到工資能升能降。

3.崗位能左能右

崗位能左能右是指通過人才測評機制，員工可以做a崗位，也可以做b崗位。就像很多工廠里面推行的“多能工”和輪崗制度。

4.職位能高能低

給一個崗位設(shè)置縱向的升遷、降職機制和橫向的調(diào)動機制。我曾經(jīng)跟大家講過“庫克曲線”，人在一個崗位最具創(chuàng)造力的時間，大概就是在4年時間，如果超過4年，你沒有給他進行縱向的升遷、降職或者橫向的調(diào)動。那么他在當下崗位，一定沒有那么積極，你會發(fā)現(xiàn)他的創(chuàng)新能力不足，因為他已經(jīng)適應了，我們經(jīng)常會用一個詞，叫“被同化了”。

5.心態(tài)能屈能伸

我們現(xiàn)在很多企業(yè)，當你的績效體系沒有搭建好的時候，他會形成一個“玻璃心”，體現(xiàn)在職位只能升不能降，薪資只能加不能減。因為你一直就沒有進行考評，你一直是憑感覺、靠經(jīng)驗，感覺上只要員工干得好就加點。

當績效考核成為一種習慣后，員工的心態(tài)也會慢慢變好，管理也就輕松多了，企業(yè)的業(yè)績也就好起來了。我們的業(yè)務員基本上就能做到這一點，能屈能伸。因為從他入職開始，就跟他講好了業(yè)務提成機制是怎么樣的，獎勵機制是怎么樣的。所以，對于工資高低，他會回歸本源、內(nèi)觀自己，“哎呀，我的績效沒做好，下個月要努力了。”

結(jié)語：薪酬管理體系的效果體現(xiàn)：招得到（基本待遇保障）、付得起（打造組織信用）、用得好（做到人盡其才）、留得住（職業(yè)晉升通道）、出得去（建設(shè)組織能力）；績效管理體系的效果體現(xiàn)：人員能進能出（優(yōu)勝劣汰）、工資能升能降（價值為本）、崗位能左能右（學習成長）、職位能高能低（充分競爭）、心態(tài)能屈能伸（心理認同）。企業(yè)薪酬、績效管理如何系統(tǒng)構(gòu)建？

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