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王老師

做好薪酬、績效管理體系,人才水到渠成

發(fā)布日期:2023-06-28
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導讀:完善的薪酬、績效管理體系能夠統(tǒng)一公司目標、形成團隊合力、公平分配價值、激發(fā)組織活力、促進持續(xù)改善。因此,薪酬、績效管理體系被越來越多的企業(yè)所推崇,但現(xiàn)實是幾乎所有的老板、管理者、HR 和員工都很難對績效與薪酬激勵體系感到滿意。
那么,如何判斷一家企業(yè)的薪酬、績效管理體系是成功的呢?它有如下幾個效果體現(xiàn),請對標。

一、 薪酬管理體系的效果體現(xiàn)

1.招得到
薪酬管理體系包括了薪資待遇構(gòu)成和相關(guān)規(guī)定、員工的職業(yè)晉升通道等核心內(nèi)容,它是員工基本待遇的保障,可不僅僅是發(fā)工資那么簡單。在薪酬體系內(nèi),員工知道能為公司做什么,以及做成后能得到什么?如果連這些基礎(chǔ)保障都沒有明確規(guī)定,員工首先會覺得“這個公司不正規(guī)”。

2.付得起
很多企業(yè)招人都是老板定薪酬,這個人1萬,那個人2萬。其實,這種做法是不對的,如何才能做到“一碗水端平”,確保每個員工都能拿到滿意的那一份薪水,背后靠的就是薪酬體系。不同的員工有不同的資歷(年齡、學歷、經(jīng)驗、技術(shù)),對應著不同的職等職級和薪酬級別。因此,“付得起”體現(xiàn)的是透明的薪酬體系以及組織信用,任何人在薪酬體系框架下都能找到自己的位置,做到人崗匹配。

3.用得好
企業(yè)有基本的職等級能,人才能明確自己定位就能更好發(fā)揮自己作用,做到人盡其才。

4.留得住
在職場中,我們經(jīng)常說員工離職的原因之一就是“錢沒給到位”。管理者要思考的是為什么“錢沒給到位”?怎樣才算“到位”?其實,這背后是薪酬體系的問題。
我們在給企業(yè)做駐廠輔導實踐中發(fā)現(xiàn),很多企業(yè)的薪酬管理體系是缺失的,企業(yè)招聘、定薪酬大都靠感覺、憑經(jīng)驗,甚至很多企業(yè)連最簡單的職等職級表都沒有,這樣就很難界定每個職級、職等所對應的薪酬范圍,工作與薪酬獎勵不掛鉤,優(yōu)秀的人與普通的人拿到的報酬是一樣的,自然留不住優(yōu)秀人才。
健全的薪酬管理體系,規(guī)范了每個崗位的職等職級職責,以及每個職等職級所對應的薪酬福利,員工進來公司后便知道他的職業(yè)晉升通道,工作有盼頭。
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5. 出得去
很多企業(yè)的現(xiàn)狀是“管理層很穩(wěn)定,基層員工流失率很大”。其實,這些企業(yè)面臨著一個“優(yōu)秀的人才進不來,庸才出不去”的問題。大家不要誤以為人才“穩(wěn)定”就是企業(yè)管理的最優(yōu)狀態(tài),人才有更新,組織才有活力。所以,我們朗歐咨詢在很多項目上都強調(diào)“人才更新率”,換句話說,一定比例的人員流失恰恰是組織活力的需要。
薪酬管理體系的建立,也是塑造組織能力的過程。組織能力就是組織管理體系的搭建,把它搭建好了以后,自然而然就能達到“能者上、平者讓、庸者下”的管理狀態(tài)了。

二、 績效管理體系的效果體現(xiàn)

1.人員能進能出
績效管理體系主要包括目標管理、考核改善和優(yōu)勝劣汰這三個環(huán)節(jié)。績效管理體系本質(zhì)上就是一套優(yōu)勝劣汰機制,我們要依靠制度、機制去看人、用人。比如,去年他是個優(yōu)秀員工不代表今年依然是個優(yōu)秀員工,績效機制很好地解決了這個問題,它能甄選先進,淘汰落后,做到人員能進能出。

2.工資能升能降
你的績效管理體系做得好的話,團隊的工資是能升能降的。現(xiàn)在令很多老板頭疼的是,員工的工資升上去就降不下來了,本質(zhì)上是企業(yè)缺乏一套“行為與收益掛鉤”的評價體系。
績效評價體現(xiàn)的是以價值為本。我們固定周期,一個月、半年或是一年對員工進行評價,那這個時候,他的收入是由組織評價的結(jié)果而定的,而不是領(lǐng)導定調(diào),因此,績效管理體系是種組織評價,是以價值為本,順理成章做到工資能升能降。

3.崗位能左能右
崗位能左能右是指通過人才測評機制,員工可以做a崗位,也可以做b崗位。就像很多工廠里面推行的“多能工”和輪崗制度。

4.職位能高能低
給一個崗位設(shè)置縱向的升遷、降職機制和橫向的調(diào)動機制。我曾經(jīng)跟大家講過“庫克曲線”,人在一個崗位最具創(chuàng)造力的時間,大概就是在4年時間,如果超過4年,你沒有給他進行縱向的升遷、降職或者橫向的調(diào)動。那么他在當下崗位,一定沒有那么積極,你會發(fā)現(xiàn)他的創(chuàng)新能力不足,因為他已經(jīng)適應了,我們經(jīng)常會用一個詞,叫“被同化了”。

5.心態(tài)能屈能伸
我們現(xiàn)在很多企業(yè),當你的績效體系沒有搭建好的時候,他會形成一個“玻璃心”,體現(xiàn)在職位只能升不能降,薪資只能加不能減。因為你一直就沒有進行考評,你一直是憑感覺、靠經(jīng)驗,感覺上只要員工干得好就加點。
當績效考核成為一種習慣后,員工的心態(tài)也會慢慢變好,管理也就輕松多了,企業(yè)的業(yè)績也就好起來了。我們的業(yè)務員基本上就能做到這一點,能屈能伸。因為從他入職開始,就跟他講好了業(yè)務提成機制是怎么樣的,獎勵機制是怎么樣的。所以,對于工資高低,他會回歸本源、內(nèi)觀自己,“哎呀,我的績效沒做好,下個月要努力了。”

結(jié)語:薪酬管理體系的效果體現(xiàn):招得到(基本待遇保障)、付得起(打造組織信用)、用得好(做到人盡其才)、留得住(職業(yè)晉升通道)、出得去(建設(shè)組織能力);績效管理體系的效果體現(xiàn):人員能進能出(優(yōu)勝劣汰)、工資能升能降(價值為本)、崗位能左能右(學習成長)、職位能高能低(充分競爭)、心態(tài)能屈能伸(心理認同)。企業(yè)薪酬、績效管理如何系統(tǒng)構(gòu)建?
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