導讀：企業都有自身的管理制度，在制度之外，還有一個無形的東西，叫人情。這讓很多企業主困惑：企業管理是靠人情還是靠制度？占核心地位的究竟應該是人情還是制度?

其實，根據企業文化和規模的不同，在每個企業的管理中，人情和制度會各有側重。對于初創型的企業，由于規模小，人情化的管理對企業的發展功不可沒，但是伴隨著企業的發展壯大，“人情化管理”讓企業再也無法突破，導致很多企業“長不大”。因為企業穿的制度這件“衣服”太小了，而企業大了，“衣服”卻沒換，當然束縛企業的成長。

今天，本文就跟你探討如何化解人情和制度的矛盾？如何把握人性化管理中“人情”與“制度”之間的度?

我有一個咨詢客戶，這位老板的手下有一個廠長管理著一家有著500多名員工的工廠。在一個偌大的工廠里，這個廠長卻幾乎天天在車間幫著員工搬貨，基本沒發揮管理的職能。據說，這個廠長已經跟這位老板一起工作了16年。為此，這位老板很苦惱，一方面，他感恩于這位從創業初期一直跟隨他到現在的“元老級”員工；另一方面，這位“元老級”員工的工作能力又確實不能滿足企業的發展要求，按照公司的發展要求，理應做降級或辭退處理。這位老板在人情和制度之間徘徊、猶豫。當時，我告訴這位老板：“我們要樹立一個‘正念’，而且要把這個‘正念’傳達給這個廠長及所有的員工。”

什么“正念”呢？就是給想做事的人以機會，給能做事的人以舞臺，給做成事的人以榮譽，給做不成事和不做事的人以危機感。

其中，給做不成事和不做事的人以危機感是核心。很多企業處處講人情，到最后，企業做不大，產品做不精，企業發展受到制約，老板就自認倒霉，心想員工跟了自己那么多年，也不容易。這是老板在通過人情化扼殺企業本來的生命力。我經常講，偉人都是“惡人”，真正成功的人都是作過“惡”的人。這個“惡”指的是對員工要求嚴格。要想做一個負責任的老板，對管理一定要嚴格，因為管理是一場嚴肅的愛，是大愛，是有益于員工的職業生涯發展和個人成長的。

我有時候也會很嚴厲地批評朗歐企管的老師。因為做管理變革要求必須在數據上看到效果，我經常做一個形象的比喻，好比普通的培訓師只是給企業開了個“方子”；而做咨詢不僅要給企業開“方子”，還要給企業“抓藥”，看著企業把“藥”吃下去，看著企業的“病情”好轉。因此我們的工作必須得實實在在。

中國式管理，講人情難以避免，要化解人情和制度的矛盾，首先要樹立一個正知正念：給想做事的人以機會，給能做事的人以舞臺，給做成事的人以榮譽，給做不成事的人和不做事的人以危機感。

企業里面有這樣的現象：用人性化的帽子來掩蓋管理的不足。認為管理做不好，是因為制度不夠人性化。“人性化管理”是企業界的一個時髦話題，好像人性化管理成了企業打造和諧團隊、提升員工滿意度、增強企業凝聚力的必勝法寶。我不排斥人性化，但是一定要正確理解“人性化”這個詞，不然就會走入誤區。

什么是人性？人性包括天性和習性。天性是什么？通俗講，天性就是吃、喝、拉、撒、睡。吃要有食物，睡要有房子，而要有錢才能有東西吃、有房子住。作為企業來講，就是要盈利。只有盈利了，才能源源不斷地為員工提供勞動報酬。企業是以盈利為目的的社會性組織，稻盛和夫先生講過，企業不盈利就是犯罪。企業要盈利才能讓這個社會性組織得以運轉。但是企業怎么樣才能盈利呢？就需要把產品生產出來，交給客戶，賣給消費者。那么，怎樣才能把產品生產出來呢？就需要每一名管理人員、每一名員工把正在做的事情做好。

順著這個邏輯，我們發現，尊重人性就是做好自己當下的事情。問題是在很多企業里面，存在錯把習性當人性的現象。習性是什么？習性就是抽煙、喝酒、我要吃甜的、我要吃酸的……具體到企業經營管理活動中，就是不按計劃操作、不按規定執行、生產車間挑單生產，導致最終工廠出不了貨。

結語

人性化管理不是順應人的習性做管理，也絕非是繞開制度而少管或不管；相反，人性化管理的核心就是堅決捍衛制度的權威，以制度保障絕大多數人的利益和絕大多數人賴以生存的企業利益。制度是“去習性、保天性”的，企業需要制度化管理，幫助員工按照流程、規定做事。所以，化解人情和制度的矛盾的切入點就是要重塑面子文化，改變不良的工作習性。

不要把相互包庇缺點和錯誤當成講面子、講人情，而要把對事情較真、把推動企業發展當作講人情。

長按二維碼添加關注，免費學習管理課程

www.sytz6868.com 廣州市企業管理咨詢公司