一個強大的企業背后必有一個強大的團隊，團隊的能力決定了企業是否能成功，因此，打造一支超強戰斗力的團隊是企業家、管理者夢寐以求的事。

那么，如何打造超強戰斗力的團隊呢？很多管理者簡單的理解為搞搞團建活動、喊喊口號、辦內刊、集中學習……通過這些讓大家目標統一、思想統一后就能形成一支有戰斗力的團隊，這是關于團隊打造的片面的理解，這種想當然的做法，自然到最后會無功而返。

打造超強戰斗力的團隊，管理實戰派有何妙招呢？我結合我們朗歐企管多年來以駐廠的方式進駐到企業里面，實實在在為企業解決問題，總結出來的一點心得體悟跟大家交流。

一、團隊打造的誤區：

誤區1：試圖通過統一思想來統一行動

一談到打造團隊，我們首先想到的是怎么來塑造團隊的思想呢？怎么來通過思想的塑造來指導團隊員工的行動呢？從哲學上來講，物質決定意識，意識反作用于物質，這種通過思想塑造團隊的做法似乎行得通。于是，很多企業大搞培訓、潛訓，而事實告訴我們，培訓、潛訓大多是“鼓掌進來、鼓掌出去”，這種試圖通過統一思想的方式幾乎很難改變員工。

不要試圖通過統一思想來打造團隊，因為每一個人都有每一個人的思想，企業里面有一百個人、一千個人，就會有一百種想法、一千種想法，那我們應該要做的是什么呢？通過統一行動來塑造思想。

舉個大家熟知的例子，新兵進入軍隊的前三個月訓練就是班隊列：齊步走、正步走、一二一……戰場上誰都不會用這種步伐走路，因為槍子兒最容易瞄準這種目標。那軍隊為什么對每個新兵要開展班隊列訓練呢？

目的就是通過每天立正、正步走這些簡單的動作，三個月下來就讓你具備了服從，具備了紀律，具備了行動統一的思想，我們在企業里面打造團隊也是一樣，要通過統一行動來塑造思想。

誤區2：試圖通過人情來建立感情，通過感情來塑造團隊的凝聚力

我們中國受傳統文化的影響，是有一些人情世故在里面，從表面上看，這種方式也沒有錯。但是，有它的不足之處，這種方式更適用于團隊規模小的時候，大家通過感情紐帶有助于提升團隊的凝聚力。但是，當企業規模達到幾百人、幾千人的時候，你的感情還夠用嗎？靠人情的紐帶還能照顧得那么全面嗎？就算你請大家吃飯，你都吃不過來呀。

企業家試圖將感情轉化為生產力的做法受制于團隊的規模，團隊規模壯大后，這個時候其實需要的是流程式的、制度化的管理，以及系統的薪酬體系的建立。而不是通過個人的魅力、管理者的個人的責任心來打造團隊。

通過感情來塑造團隊的凝聚力，這樣的結果就是我們企業里面表面上一團和氣,但是我們該出的貨還是出不來、我們的品質問題依然層出不窮、客訴不斷。

誤區3：靠身份來打造團隊

“我是老總，我是老板，我是經理，那你就得服從我，就得按照我說的做！”

靠身份做管理它是一種行政上的管轄，而不是團隊歸屬感、團隊凝聚力的體現。一個沒有歸屬感、沒有凝聚力的團隊何來戰斗力呢？

二、打造團隊的4個頂層設計

1、職業晉升通道的設計

美國著名學者庫克曾經提出了一個創造力曲線，他通過研究發現一個人在一個崗位任職最具創造力的一個周期是四年。一個人到企業任職會經歷學習期、發展期、創造期、下滑期這個四個階段，整個階段的時間是四年。

所以，我們企業里面就要看一下你的哪一個下屬、哪一個人在同一個崗位上任職了四年，既沒有升遷也沒有很想調崗的情況。這個時候往往會出現創造力不足，到最后我們企業里面都是“60分先生”，任何事生怕做多、做錯，滿足于現狀，疲于改變，這樣我們整個團隊就會失去活力。

什么原因呢？原因就是我們沒有為每一個人的職業晉升通道進行一個很好的設計。

職業晉升通道的設計是什么？我們從員工到基層管理者，到中層管理者，再到高層管理者，我們都要明確他們的職業發展方向。因為任何一個人到一個企業工作，都有自己的向上的一個追求，都需要職業生涯的發展來對自己進行肯定，當然，報酬只是一方面，更重要的是企業要設計一種成長性的職業晉升通道。

只有給每個員工都做好了這樣一個職業規劃，整個團隊才會有活力。員工才不會失去創造力，不會失去工作激情，職業晉升通道的設計這個才是根本。

2、優勝劣汰機制的設計

朗歐企管創始人張應春老師經常說管理是嚴肅的愛，其實我們推行嚴格的管理目的是什么？目的是保障優秀員工的利益。

一個企業，不可能所有員工的利益，所有員工的想法，所有員工的訴求都能夠滿足。但是，我們企業要發展，要想我們的團隊有活力，更需要做的是保障優秀員工的利益。

企業要通過量化的考核、各種的業績指標來設計一套優勝劣汰的機制，給想做事的人以機會，給能做事的人以舞臺，給做成事的人以榮譽，給不做事的人以危機。

這個是我們一個優秀的組織，一個有活力的組織，應該要做的一個機制的設計，如果沒有這個機制，做的好和做的不好，表現好和表現不好，業績好和業績不好的員工，都在企業享受“平等待遇”，久而久之大家都會變成“60分先生”，都平平過，都是“做一天和尚撞一天鐘”，這個是我們所不希望看到的，作為企業家也好，作為管理者也好，都應該重視這種優勝劣汰機制的設計。

我們現在很多人還是靠感覺做管理，認為這個人行就行，認為這個人不行就不行，但是，感覺很多時候沒有標準，而且靠感覺往往會變成人跟人之間的沖突，如果企業里面設計了一套很好的優勝劣汰的機制的話，其實是人跟組織，人跟這個機制之間適應與否的問題，你能不能勝任的問題，這其實也是我們管理過程當中轉移管理者和被管理者矛盾的一種非常好的方式。

3、組織記憶載體的設計

就像國家的管理一樣，我們每個公民都有一個檔案、身份證，無論走到哪里，只要公安局想調查你，都可以查到你的活動軌跡，什么時間、什么地點、在哪里出差、住的什么酒店。其實，這就是一種檔案的管理，這就是一種組織記憶。

企業里面也要為我們的團隊設計組織記憶的載體，將個人的經驗轉化成組織的經驗。通俗講，員工每天的工作相對應的計劃達成率、訂單準交率、人均產量、品質合格率、你有沒有給他做好記錄？每天的工作任務有沒有日計劃？計劃的完成情況每天是怎么樣的？其實這些記錄就是組織記憶的載體。

當然，包括各種表單、各種文件執行情況的記錄、各種問題的分析、問題的反饋，這些都是屬于組織記憶的載體。

只有有了這些組織記憶的載體，管理者才能對團隊的每一個成員進行準確的評價，而不是靠感覺，靠感情來進行評價。

4、持續學習機制的設計

一個企業的根本優勢所在是持續的學習,所以，企業內部要有一個持續學習的道場。

比如，朗歐企管在項目上每周召開的周例會，讓每個部門來進行工作的匯報，然后大家相互來進行點評，再如，朗歐企管在項目上每天召開的生產協調會、對單會、稽查的執行力的分享會……這些會議都是學習的道場。

除此之外，企業里面可以評選內部培訓師，然后每一周固定一個時間，持續的讓內部的人來進行分享和培訓。

當然，還有外部培訓，企業定期安排管理者到外學習先進的管理知識、行業技術，使企業能主動地從外部獲得準確而及時的信息和知識,迅速調整自己的內部結構以適應環境的變化。

結語：關注細節，動作落地

很多人認為打造團隊就是“說教”，只要我把道理講透就好了，其實我前面已經闡述了我的觀點，我們要通過統一行動來塑造思想。怎么樣統一行動呢？就是我們各項流程制度的落實。因此，我們的管理者一定要到現場去關注細節。

細節決定成敗，打造團隊也是一樣，當你關注到細節以后，很多事情你才能夠了解，你才能夠“知情”，當你的整個團隊都知道“你知道”以后，很多問題它就不是問題，很多事情也就變得非常好管理了。

打造超強團隊，簡而言之，要從4個頂層設計入手：職業晉升通道的設計、優勝劣汰機制的設計、組織記憶載體的設計、持續學習機制的設計，而非從心態、思想入手。最后做到，關注細節，動作落到。

長按二維碼添加關注，免費學習管理課程

www.sytz6868.com 廣州市企業管理咨詢公司