｜導讀 

在傳統制造業中，占絕大多數的一線員工直接影響著企業的效益。甚至有人說，管好了一線員工就等同于管好了交期、成本和質量。一線員工如此重要，我們要怎么管呢？從提高一線員工工作積極性的角度，朗歐咨詢給你6點建議。

一、朗歐咨詢：明確的收入分配機制

一線員工，他們可能不會在乎你企業的使命、愿景、價值觀是什么，也不關心你企業的發展目標、戰略計劃、經營管理模式。相比高層和中層，一線員工更關心的是，通過一天的勞作他能拿到多少錢。

收入保障是基礎。提高一線員工的工作積極性，首先要滿足一線員工的“生存”需求。因此，企業要有明確的收入分配機制，你是計件的，還是計時的？計件的單價是多少？計時的小時工資是多少？加班費是多少？這些收入分配機制我們都要明確。

朗歐咨詢：明確的收入分配機制

二、朗歐咨詢：公平的任務分配方式

對于一線員工來講，最怕的就是任務分配不公平。

公平的任務分配方式在基層顯得尤為重要。何為公平？我們舉個例子，在任務分配過程中，基層也會形成管理權力的尋租現象。比如，基層的班組長在安排工作任務的時候，可能會把相對輕松的工作、好做的產品安排給跟自己關系好一點的員工。那我們怎么辦？如何確保任務分配的公平？

我們可以采取競爭式分配，我們將難做的產品（單價低、工藝難、勞動強度大）通過計劃任務的方式平均分配給員工，只有員工把這個難做的產品做完了，才有資格去做那個好做的產品。這就意味著他做得越快，好做的這個產品將分配的越多，他的收入就越高。

我們一定要有公平的任務分配方式，我們沒有辦法做到絕對公平，但必須做到原則公平。

三、朗歐咨詢：可知的職業晉升方向 

可知的職業晉升方向，就是員工的職業規劃，讓員工有個“盼頭”和努力的方向。因為他每上升一級，他的待遇就不一樣，這讓企業里面愿意奮斗的人、努力工作的人、不斷學習的人有一個持續的、向上的追求。

比如，他做一個裝配打一顆螺絲，你要讓他知道這個螺絲打好了，他被評為了優秀員工，下一個崗位他有可能晉升為技工，他有可能去做更具挑戰性的工作。

  朗歐咨詢：可知的職業晉升方向

四、朗歐咨詢：周期性地進行工作評價

我們要用數據和事實呈現每個員工的業績和問題。比如，每天開早會，我們表揚先進，鞭策落后；每周用數據對每一個員工一周的工作進行評價，這種評價不是感性上的評價，不是感覺上的評價，而是用數據和事實去呈現他的業績和問題。

五、朗歐咨詢：提供學習的機會和條件

在一線員工當中，一定會有一些優秀的、想進步的員工存在，在管理過程中，要懂得給員工提供學習的機會，創造學習的環境。

比如，一些關鍵的崗位，我們把優秀員工的操作動作拍攝成視頻，我們在會議室、飯堂等等多媒體媒介上播放。我們還可以做企業的讀書會、圖書館，我們還可以做“雛鷹、飛鷹、雄鷹”的人才培養計劃。

六、朗歐咨詢：打造比學趕幫超的工作氛圍

“比學趕幫超”顧名思義就是“比較”“學習”“追趕”“幫助”“超越”，其中“比”是基礎、“學”是核心、“趕”是關鍵、“幫”是方法、“超”是目標。

比如，我們朗歐老師去到企業以后， 做焊接的工序，我們會給他做一個“免檢王”的評比，在規定時間內未出現任何一個質量問題，那他就被評為“免檢王”，那么，相應地，他的崗位級別和待遇就會提升；我們以員工名字命名操作法，把優秀員工的做法命名為“張三操作法”、“李四操作法”；我們評“每周一星”、“月度優秀員工”等這些都是我們打造比學趕幫超的工作氛圍的方式。

 朗歐咨詢：打造比學趕幫超的工作氛圍 

｜結語

大家的工作積極性提高了，工作效率自然就提高了，企業的整體組織效率也就提高了。關于提升一線員工的積極性，朗歐咨詢提出這6點建議：明確的收入分配機制、公平的任務分配方式、可知的職業晉升方向、周期性地進行工作評價、提供學習的機會和條件、打造比學趕幫超的工作氛圍。

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