經驗，是每一家企業吸納人才衡量其是否合格的重要標準，因為一旦吸納了有經驗的人才，我們就可以減少人才培養的成本，就可以讓很多企業不用再因為人的非專業而花去試錯的成本。這是很多中小私企老板的共識，正是這個長期形成的共識，讓我們養成了一個在人才引入上面的“拿來主義”，我們總是想方設法，挖空心思去外面找“高人”請“能人”，甚至在這個上面花費了很多的精力、財力、人力。

但我們好不容易請來了“高人”“能人”以后又發現，好像這個“高人”“能人”的表現和業績又不能達到企業的要求，反而還影響了團隊本來的薪酬結構和團隊文化。

筆者曾經在廣東順德龍江鎮的勞務市場上親身看到了一個現象，順德龍江、中山是中國辦公家具生產主要基地，所以那里的勞務市場上基本上都是家具廠里面所需要的各種人才：從員工到管理者。我所看到一個噴油工在那里應聘，剛好有兩家家具廠的人事經理都在那里同時招聘噴油工這個崗位。

這個噴油工從簡歷上來看確實有經驗，是老師傅，結果他在A人事經理這里談的8000一個月，對面的B人事經理就說這邊8500一個月，然后A經理就說9000一個月，然后B說9500一個月，然后A說10000元再加績效獎金。最后這個油漆熟手很開心的在A人事經理處填了入職表。

這是我親眼看到的一個真實的場景，一個熟手員工的招聘都像一個競標會一樣。也許你會認為這是現在用工短缺用工荒造成的。但如果僅僅是用工人數的問題，其實并不用這么大費周折。這是我們對經驗的需求，且我們對經驗的需求和期望遠遠大于了經驗本身。經驗我們真的缺嗎？其實很多企業都是開了五年以上，有的甚至十年二十年乃至更長時間。

我們的老板毫無疑問在這個行業、在這個企業都是很有經驗的人，都是這個行業的專家。所以我們的工廠，我們的企業是不缺經驗的，因為我們這么多年已經請過無數的有經驗的人，真正的問題在于很多的經驗都沒有形成記憶，沒有形成企業的記憶，沒有形成組織記憶。

我們朗歐企管是做駐廠式管理咨詢的，在對100多家企業實行精細化管理咨詢的過程中發現這是一個共性的問題，所以我們朗歐老師在很多企業，會將操作熟練、動作快、效率高的企業員工的操作動作拍成視頻，并加以注解，然后每個星期都組織人員進行學習和點評，并不斷地進行更新。這就是操作動作的組織記憶，這是企業的經驗。我們要在經營管理企業的過程當中將每個人的經驗轉化成企業的經驗，因為“鐵打的營盤流水的兵”。

例如很多企業就依靠廠長來進行車間生產的整體安排，這是對經驗的依賴，但如果我們將每天每條線的產能加以統計，將每款產品的生產周期進行核定，對每個訂單進行嚴格的評審，其實是可以將個人經驗形成組織記憶的。

有經驗無記憶是中小私企存在的一個非常普遍的問題，沒有記憶就沒有傳承，沒有傳承就沒有進步，所以我們總是處在尋找經驗的過程中，用佛家的說法就是還是在一個輪回里面，我們要向內求，這才是我們的突破之道。

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