企業都有自身的管理制度，在制度之外，有一個無形的東西，叫人情。這讓很多企業主困惑：企業管理是靠人情還是靠制度？究竟是應該人情化占重要地位還是制度占核心?其實，根據企業文化和規模的不同，人情和制度會各有側重，對于初創型的企業，由于規模小，人情化的管理對企業的發展功不可沒，但是伴隨企業的發展壯大，越來越多的企業主感嘆“人情化管理”之累，讓企業再也無法突破，再也無法創新和發展。下面，我們一起來聽聽張應春老師是如何看待人情和制度這個矛盾吧！

我有一個管理咨詢客戶，他有個廠長，這個廠長也知道自己的能力不行。但是跟了這個老板16年了，一個諾大的工廠，有500多人，這個廠長幾乎天天在車間幫著員工搬貨，管理的職能基本沒發揮。為此，那個老板很苦惱，一方面，他感恩于這位從創業初期一直跟隨到現在的“元老級”員工，另一方面，這位“元老級”員工的工作能力確實又不能滿足企業的發展需求，按照公司的制度，理應做降級或辭退處理。

這位老板在人情和制度之間徘徊、猶豫。當時，我跟那個老板說，我們要樹立一個正念，而且要把這個正念傳達給這個廠長還有所有的員工。什么正念呢？就是給想做事的人以機會，給能做事的人以舞臺，給做成事的人以榮譽，給不做事的人以危機。

我們在企業里面要給做不成事的人以危機，這是核心啊！很多企業處處講人情，到最后，企業做不大，產品做不精，企業發展受制約。很多老板就自認倒霉，心想反正做了那么多年，員工也跟了那么多年，也不容易……

這是很多老板通過人情化的表象在扼殺企業本來的生命力，我經常講，偉人都是“惡人”，真正成功的人都是做過“惡”的人。當然這個惡人是打雙引號的，指的是對員工要求嚴格。要想做一個負責任的老板，對管理一定要嚴格，因為，管理是一場嚴肅的愛。這種愛是大愛，有益于員工的職業生涯的發展和成長。

我有時候批評老師也是批評得很嚴厲。因為我們做管理變革都要求必須要有數據效果，培訓師可能只給你開了個方子，我們做咨詢給你開了方子，還要給你抓藥，還要看著你把藥吃下去，還要你把藥吃下去后企業的病能好。我們不能玩虛的，必須得實實在在。

中國式管理要講人情，所以，化解人情和制度的矛盾，首先要樹立一個正知正念：給想做事的人以機會，給能做事的人以舞臺，給做成事的人以榮譽，給不做事的人以危機。

企業里面有一個現象：用人性化的帽子來掩蓋管理動作的不足。認為管理做不好，是因為制度的問題，不夠人性化。

“人性化管理”是企業界的一種時髦話題，好象人性化管理成了企業打造和諧團隊、提升員工滿意度、加強企業凝聚力的必勝法寶。我也不排斥，我也強調人性化，但是今天我要把人性化這個詞解一解，不然就會有誤區。

我們先看一看“人性”。人性里面包括：天性、習性。天性是什么？通俗講，天性就是吃、喝、拉、撒、睡。

吃要有食物，睡覺要有房子，那怎么樣才有東西吃？有房子??？要有錢?。《鳛槠髽I來講，只有盈利了才能源源不斷地為員工提供勞動報酬！

企業是以盈利為目的的社會性組織，稻盛和夫先生講過企業不盈利就是犯罪。企業要盈利才能讓這個社會性組織得以運轉，這是基本的。但是企業怎么樣才能盈利呢？把產品做出來，交給客戶，最終消費者買單。

那么，怎么樣才能把產品做好呢？這一切歸根于每個管理人員、員工把正在做的事做好。

把當下的事做好了，這就成功了。在這里，我要對成功重新定義，不是說你住多好的房子、開多好的車，而是做好當下的事。比如，作為父母，你把為人父母應該做好的事做好了，你就成功了；作為子女，你把為人子女應該做好的事做好了你就成功了；作為班組長，你把班組長應該做的事做好了，你就成功了……

順著這個邏輯，我們發現真正的尊重人性就是做好自己當下的事情。問題是我們很多企業里面，錯把習性當人性。習性是什么？如抽煙、喝酒、我要吃甜的、我要吃酸的等等……

具體到企業經營管理活動中，不按計劃操作、不按規定執行、生產車間挑單生產，哪個單價高做哪個，導致工廠出不了貨，這些都是習性使然。

我們往往錯把習性當人性。人性化管理不是順應人的習性做管理，也絕非是繞開制度管理而少管或不管，相反，人性化管理的核心價值就是堅決執行制度，以制度保障絕大多數人的利益和大多數人賴以生存的企業利益。

制度是去習性保天性的，所以，企業需要制度化管理，幫助員工按照流程、規定做事。

所以，化解人情和制度的矛盾其次就是要重塑面子文化，改變工作習性。

我們企業里面不要把相互包庇缺點和錯誤當成講面子、講人情，而要把對事情較真，把事情做好了，大家都升職、發展了當做企業的文化，當做面子。

受中國幾千年的傳統文化的影響，中國人不講面子不行。但我們要懂得重塑企業的面子文化，改變不好的工作習性，這就是化解人情和制度矛盾的切入點。

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