工廠里面，技能型老員工不愿意帶新人，怎么辦？
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老員工不愿意教新人，特別是技能型崗位的老員工不愿帶新人，多半是因為怕“教會徒弟餓死師傅”。工廠里面，技能型老員工不愿意帶新人，怎么辦？本文給你幾點建議，希望對你有幫助！
技能型崗位員工的欠缺是很多工廠的人才瓶頸所在，諸如油漆工、關鍵設備操作員、化學原料配比技術員等，這些技能型崗位某個員工的流失對企業的損失甚至要比管理人員的流失還要大。
另一方面，企業技能型崗位員工年齡普遍偏高，青年技能型人才嚴重短缺。隨著老一代技能型人才的逐漸退休，許多企業原本就奇缺的技能型人才后繼乏人，有的已出現“斷層”。很多企業的技能型崗位新員工進不來，老員工不愿意教，甚至流傳“教會徒弟，餓死師傅”的觀念。
怎么辦呢？這種技能型員工要怎么培養呢？我給你5點建議，可以緩解甚至解決這個問題。
1、參數標準化
比如，調油漆，調配什么樣顏色需要什么配比，我們建立一個標準，將它標準化；做化工產品也可以將配方標準化。如果做不到絕對標準化，那能不能夠做到相對的標準化呢？
何為相對標準化？例如，將60%-80%的工作標準化，另外20~40%依賴人的經驗，這樣也會大大降低對人的依賴程度。很多企業沒有將關鍵崗位的產品參數標準化，我們80%甚至100%都是依賴于員工的個人經驗，所有的參數都在員工的大腦里面，所以，我們會覺得走了一個技能崗位人員，對公司的損失將會很大，甚至走一個管理者都沒有走一個這樣的員工感到那么頭痛。
2、操作可視化
我們要將技能型員工的操作“可視化”，通過視頻錄制的方式，通過做圖文并茂SOP的方式，將個人經驗轉化成組織記憶，形成企業的資料庫。
我們現在很多企業極其缺乏類似的資料庫，員工做完了、做得好沒有去總結、固化，隨著員工的流失，他的經驗也跟著流失了。
我經常講，我們很多企業其實不缺經驗，企業的老板也不缺經驗，但問題是，無論成立多久的企業，都試圖去外面找一些同行業、同崗位的這種技能型基層員工。為什么？因為我們稀缺，根源就在于自從工廠成立以來，企業沒有把一些基本技能型員工的操作將它可視化，沒有將個人經驗轉化成組織記憶。
3、問題案例化
這些類型的崗位，如果操作不熟練，或者講操作方法不對，一定會給產品造成一些外觀上、功能上，甚至是一些致命的缺陷。那么，每一個配比、每一個配方、每一個操作手法，它會形成什么樣的問題呢？ 我們可以把這個問題記錄下來，形成你企業的問題案例，讓后來的員工“向錯誤學習、向問題學習”也是一種不錯的成長方式。
就像飛機師一樣，每一次航線，每試飛一架飛機，飛行員都會有一本自己的飛行日記，遇到什么樣的天氣，什么樣的場景，什么樣的氣流，什么樣的高度會出現什么樣的狀況？對應應該怎么樣操作？
