企業管理中“人治”和“法治”始終是一個相對的概念，或許沒有一個企業完全是“人治”而沒有“法治”，也沒有一個企業全靠制度而沒有人情。

“法治”和“人治”在企業管理中各有自己的適用范圍和利弊,關鍵在于企業所處的發展階段。

很多中小私企的老板和管理者將“感情”“人情”看得非常之重，甚至認為中國企業的管理，你想管好人就必須講感情，很多老板甚至在這個方面引以為豪，覺得自己這么多年經營企業，就是會經營人的“感情”，認為是自己用感情管住了團隊從而經營好了整個企業，是感情讓企業能夠發展到今天。

我將這種思維方式總結為“感情生產力思維”亦或稱為“人治”。

在這種管理指導思想下，很多企業在發展初期的確通過“人治”，通過感情讓身邊的人全心全意為公司效力，配合老板來發展企業，節省了不少的管理成本。比如一個有責任心的、跟老板很有“感情”的采購人員就會處處為老板著想，處處想著怎么節省成本；一個跟老板打拼出來的生產廠長會時時想著如何提高生產效率……

但我們引以為豪的往往也是讓老板們最頭痛的，隨著企業發展越來越大，由原來的幾十人發展到幾百人甚至上千人的時候，因為不同的人有不同的訴求，各個部門之間都有著不同的利害關系，老板開始覺得感情不夠用了，原來的人也逐步失去了創業時的激情。

在這種靠感情來做管理的企業里，越來越發現，整個團隊陽奉陰違、阿諛奉承，欺上瞞下現象非常嚴重，表面上看起來一團和氣，但實際上企業里的管理問題久久未能得到有效解決。

為什么會出現這種情況呢？我們看一下感情的“感”字，上面是一個“咸”下面是個“心”，而我們經常強調要保持一顆清凈心，用咸心來做管理當然是行不通的。

感情是沒有標準的，感情也是無法界定的，這個時候完全要靠人心，但人心難測，老板就像企業的“廚師”一樣，你“炒的菜”不可能合乎每個人的“口味”，當你的企業發展越來越大的時候，員工越來越的時候，感情都會不夠用的。

所以當企業發展到一定階段的時候，我們一定要從管理機制上入手，從管理標準化上入手，用流程規范行為，用標準約束動作。

在這個時候就得進行管理變革，我將這種稱為“法治”或者“科學管理生產力”，企業想要長期發展，一定得完成從“人治”到“法治”，從“感情生產力”向“科學管理生產力”的轉化，不完成這個轉化，企業的發展速度將也是老板和企業管理者痛苦的程度。

企業要變革，要從重感情的人情管理變革成為標準化管理。要想完成這個過程，首先就是需要企業的老板一定得變，自己先變，自己帶頭來執行標準，來樹立企業流程、制度、標準的權威，而不是樹立個人權威。

其次我們從上到下要有以流程、制度為權威的意識，要有按規矩做事的習慣，要通過流程、制度、方案統一建立起來的機制來進行企業管理，未來的各企業間的合作組織形態一定是系統與系統對接，機制與機制進行互動的。

就如你現在去網購，在京東上買東西，哪怕你認識劉強東，你也還是得通過京東的網上系統下單，才能得到系統的服務。

再如，我們有些管理得好的企業，接單你找老板沒用的，只能通過公司的業務部下單安排生產，而一些還沒有形成好的機制的企業呢？老板每天業務電話不斷，下單的、客訴的、售后的電話絡繹不絕，每天的工作苦不堪言。

企業發展壯大需從“人治”轉化成“法治”，需要注意的是這里并不是要我們將“人治”和“法治”對立起來，二者本身就是一個互補關系。

要善用兩種工具管理下屬，用規章制度管理員工的工作行為規范、激勵和獎懲，用"人治"解決流程所不能顧及的突發事件和錯綜復雜的問題。

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